跨境投资实务｜越南日常用工高频风险：纪律处分、工资扣减与外包管理
在前一篇《越南企业权益保护——竞业、保密与员工劝诱》中我们梳理了越南竞业限制、保密及员工劝诱制度的实务安排与风险控制逻辑。在越南日常用工中，企业容易踩坑的点还包括纪律处分、员工解雇、工资扣减以及外包用工等日常管理动作。上述事项看似属于常规HR管理，但在越南法律框架下，均受到较为细致的程序和实体规则约束。
本文基于越南《劳动法》及配套实施细则，从用工管理、解雇程序、薪酬抵扣和外包管理四个维度，解析核心合规要点，帮助企业在越合法用工，降低劳动争议和管理风险。
一、劳动纪律处分合规要点
越南法律对企业实施员工纪律处分设有严格的法律要求。用人单位在处理违纪行为时，通常须遵守下列规定：
用人单位须举证证明劳动者存在过错；
工会代表须出席相关会议；
劳动者本人应到场，可自行申辩，亦可委托律师或其他人员代为申辩。劳动者未满十八周岁的，其父母或法定代理人须参与处理程序；
对违纪行为的处理过程应当制作笔录，并由包括劳动者在内的全体参与人员签字确认；
严禁就同一项违纪行为对劳动者施加两种及以上处分；
劳动者同时存在多项违纪行为的，仅可按照其中最为严重的违纪行为，适用对应最高等级的处分。
如用人单位认为劳动者继续在岗将不利于违纪事项调查的，可在调查期间对其予以带薪停职。特别地，对于符合下列情形之一的劳动者，用人单位不得对其施以劳动纪律处分：
处于病假、康复休养期，或经用人单位批准休假的；
被羁押或临时拘留的；
就盗窃、侵占、赌博、故意伤害、在工作场所吸毒等行为，尚待主管机关核查并作出结论的；
怀孕、休产假或抚育未满12个月婴儿的女职工；
患有精神障碍或其他导致其丧失辨认或控制自身行为能力疾病的。
二、纪律性解雇的高风险场景
在越南，纪律性解雇属于劳动纪律处分中最严厉的一种。企业并不能仅凭员工违纪即当然解除劳动合同，而应当确认违纪行为是否具有明确法律或制度依据，并依法完成相应的纪律处理程序。
根据越南《劳动法》，纪律性解雇通常适用于严重违反劳动纪律或严重损害企业利益的情形，例如：
员工存在盗窃、侵占、赌博、故意伤害、在工作场所吸毒等行为；
员工泄露企业技术秘密、商业秘密，或侵犯企业知识产权；
员工严重损害或可能严重损害企业资产或利益；
员工在已受纪律处分期间再次实施同类违纪行为；
员工无正当理由，在一定期间内累计缺勤达到法定标准；
员工在工作场所实施性骚扰行为。
对于中国企业而言，容易发生风险的并不是不知晓员工存在违纪行为，而是在处理过程中忽视了内部劳动规章、证据留存、纪律会议、工会参与及员工申辩等程序要求。若程序不符合规定，即便员工确有不当行为，企业仍可能面临违法处理或违法解除风险。
三、薪酬抵扣合规要点
员工因过错造成企业工具、设备或其他资产损失的，企业可依法要求员工承担赔偿责任，并在符合法定条件的前提下，从员工工资中扣减相应金额。
需要特别注意的是，工资扣减并非企业可自由决定。根据越南法律，工资扣减仅可用于赔偿员工对企业工具、设备或资产造成的损害。每月扣减金额不得超过员工在缴纳强制社会保险、医疗保险、失业保险及个人所得税后的实际月工资的30%，且企业应向员工书面说明扣减事由、金额与计算依据。
同时，越南法律禁止企业对员工进行罚款，企业不得设置法律未认可的违约金、赔偿金项目。企业要求员工承担赔偿责任，应当举证证明损失金额、过错程度及因果关系，不得仅凭内部规定强制扣款。
四、外包用工合规要点
企业使用外包用工模式前必须确认外包单位是否具备越南法定资质与劳务派遣经营许可。根据越南法律规定，外包的最长期限不得超过12个月，法定允许的外包岗位类型主要包括：
口译/笔译/速记服务
文秘/行政辅助服务
接待服务
销售辅助服务
楼宇或厂区清洁服务
文件编辑服务
安保/护卫服务
财务及税务相关处理服务
电话营销/客户关怀服务等
对于实际用工单位而言，外包用工并不意味着可以完全按照自有员工方式处理。企业作为实际用工单位，不得直接对外包员工作出纪律处分或解雇决定，相关管理权利应由外包单位依法行使。外包协议内容不得违反强制性法律规定，不得规避社会保险、薪酬支付、劳动保护等法定义务。企业与外包单位的内部约定，不得对抗外包员工依法主张工资、补偿、赔偿、社保待遇的合法权利。
日常管理细节决定用工风险边界
从纪律处分、纪律性解雇，到工资扣减及外包管理可以看出，越南劳动法对于企业日常管理行为设置了较为细致的程序要求。实践中，企业面临的风险往往并非缺乏管理依据，而是在执行过程中忽视了法定程序、员工参与要求或文书记录义务。
对于中国出海企业而言，越南用工合规不应仅停留在劳动合同签署或工作许可办理阶段，更应延伸至日常管理的每一个具体动作。建立清晰的内部规章、完整的程序记录和可执行的管理机制，是企业在越南实现稳定运营的重要基础。
若需定制越南用工合规方案、解雇路径设计或劳动争议应对，本所专业团队可提供针对性支持。
