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跨境投资实务｜中国企业出海泰国（三）——劳动用工、工时与加班制度的核心合规要点

在上一期《投资落地：泰国有限公司设立全流程指南》中，我们介绍了中国企业在泰国设立公司的全流程。公司完成注册后，随即需要面对的第一项日常合规事务，就是劳动用工管理：雇佣关系怎么确认？工时如何安排？加班费怎么算？企业需要遵守哪些劳动标准？

泰国劳动保护法体系极度倾向于保护劳动者权益，对企业用工设定了高度强制性的最低标准。雇主无需与雇员签订书面劳动合同，达成口头协议或存在雇佣事实即可构成雇佣关系，自动受到《劳动保护法》（LPA）等相关法律的保护。

对于在泰经营的企业、外国公司的分支机构或子公司而言，雇佣任何员工（包括口头约定或事实雇佣），均须严格遵守劳动保护法框架下的强制性规定。 

值得特别注意的是，若违反《劳动保护法》、《劳动关系法》、《社会保险法》或《工伤赔偿法》，雇主可能承担刑事责任，处罚包括罚款、监禁或两者并罚。这意味着劳动人事合规不仅是行政管理要求，更与企业的刑事风险直接相关。

在此法律环境下，企业在泰国开展人力资源管理时需要了解雇佣关系的成立、工作规则、工时安排与加班机制等基础规则。

    一、泰国劳动法体系：企业必须遵守的核心法律    

目前泰国劳动法规体系由以下几部关键法律构成：

• 《民商法典》（CCC）：规定雇佣合同基础与民事义务；

• 《劳动保护法》（LPA）：规范工时、休息、假期、工资、加班、补偿等最低劳动标准；

• 《劳动关系法》：调整劳资关系、集体协商与争议解决；

• 《社会保险法》：规定强制社会保险；

• 《工伤赔偿法》：规范工伤事故的赔偿机制。

    二、雇佣关系的成立    

1.  雇佣关系不要求书面合同

依据《民商法典》第575条，泰国不强制书面劳动合同。实际操作中，只要满足：

• 员工提供劳动；

• 雇主支付报酬。

即可认定合法雇佣关系成立，进而触发全面的劳动保护法规定，包括：

• 工时上限、加班规则；

• 最低休息与休假；

• 工资支付要求；

• 特殊员工保护；

• 补偿金与解雇程序。

企业不能通过“未签合同”来规避责任。在实务中，书面合同是企业管理与争议防控的重要依据，仍然建议完善签署以降低风险。

2.  雇员与雇主的法律定义

依据《劳动保护法》第5条：

• 雇员（Employee）

指以获得工资为目的而工作的任何人，不论其职位名称或工作方式，包括按小时计薪的员工及家政服务人员。

• 雇主（Employer）

指雇佣雇员从事有偿工作的个人或法人，并包括：

（1）被指派代表雇主行事的人员；

（2）若雇主为法人，则包括获授权代表法人行事的人员，以及该人员授权的代理人。

这一定义意味着：只要存在以工资为对价的劳动，无论形式如何，均构成受法律保护的雇佣关系；而雇主义务不仅由公司承担，也可能延伸至其管理人员与代理人。

3.  外包用工的实际雇主责任

根据《劳动保护法》第11/1条，如雇主通过承包方式聘用员工，并指派人员监督该等员工的工作，则该雇主视为这些承包员工的“雇主”。相关员工应享有与企业直接雇佣员工相同的待遇，包括工资、工作条件及其他法定保护。

此条款确认：在承包或外包安排下，只要企业实际参与监督，即被视为雇佣关系，需按直接雇佣员工相同标准履行义务。

这是中国企业在泰国用工时最容易忽视的风险点之一。

    三、工作规则    

工作规则（Work Rules）是泰国用工管理的制度基石，不仅是企业内部管理的重要依据，也是处理劳动争议时的重要参考文件。根据《劳动保护法》第108条，凡企业员工达到10人或以上，必须：

1.  在15日内制定书面工作规则，内容须包括：

• 工作时间、休息制度、假期

• 请假与加班程序

• 工资构成与支付方式

• 行为规范与纪律处分

• 解雇程序与条件

2.  在工作场所公布，须在企业场所展示或以其他方式向员工公开。

3.  在场所内保存副本，以便员工随时查阅。

    四、工时制度    

工时制度的规定主要见《劳动保护法》第23、28、29条。雇主须向雇员公布正常工作时间，且该时间不得超过各类工作允许的时长：

1.  标准工时

泰国工时限制严格，普通岗位：

• 每日不超过8小时

• 每周不超过48小时

特定行业（对于涉及危害雇员健康安全的工作）：

• 每日不超过7小时

• 每周不超过42小时

2.  每日休息时间

员工连续工作5小时必须休息至少1小时。

3.  每周休息日

• 每周至少1天休息日

• 休息日之间不得超过连续6个工作日。

4.  法定节假日

• 每年须提供至少13个传统节假日

• 须包含泰国劳动节。 

    五、加班制度    

泰国加班制度透明度要求高，极易引发劳动争议。根据《劳动保护法》第24条、第61-63条：

1.  加班必须经员工同意

不得强制或推定同意。

2.  加班费的最低法定标准为：

上述为最低法定标准，雇佣合同或公司制度可以约定更高标准，但不得低于法律要求。

    六、社会保险基金与工伤赔偿基金    

依据《社会保险法》（1990）及《工伤赔偿法》（1994），只要企业在泰国雇佣1名以上员工，即需履行两项强制缴费义务：

1.  社会保险基金

• 按月向社会保险基金缴纳，按雇员基本工资的5%计算；

• 每月最低供款85 泰铢，最高750泰铢。

2.  工伤赔偿基金

• 按年向工伤赔偿基金缴纳，按雇员工资的0.2%–1%计算；

• 具体费率取决于企业经营风险等级；

• 每名员工用于缴费的年工资基数上限为240,000泰铢。

用工管理不但与企业运营效率相关，更直接关联合规风险、成本结构与争议解决策略。以上内容构成企业在泰国开展劳动用工管理时需要首先了解的基础规则，是人力资源制度、内部管理流程和争议预防的根基。泰国劳动法的强制性与保护性高于诸多东南亚国家，尤其是终止雇佣关系方面。

后续我们还将重点介绍泰国劳动关系解除及补偿金制度，帮助企业系统识别终止劳动关系时的风险与合规要求。