跨境投资实务｜越南劳动关系解除指南：企业最容易踩的几个坑
在越南用工过程中，企业往往在前期重点关注招聘、签证及用工成本，但随着业务推进，真正容易引发风险的，往往出现在“员工如何离开”的环节。
在前一篇《越南用工成本大揭秘——员工薪酬福利详解》中，我们已对成本构成进行了系统梳理。本篇将进一步聚焦劳动关系解除与终止，结合常见用工场景，对不同解除路径的适用条件、程序要求及潜在风险进行系统拆解，帮助企业实现合规、可控的人员退出。
一、合同期限设置：影响解除成本的关键因素
在越南，劳动合同通常分为两类：无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同（期限一般不超过36个月）。
在合同期限安排上，越南法律对本地员工与外籍员工采取了不同规则，这一点在实践中往往直接影响企业后续的用工灵活性及解除空间。
对于一般员工，越南《劳动法》对固定期限劳动合同的续签次数设置了限制：在同一雇佣关系下，固定期限劳动合同通常仅可续签一次；若第二次合同期满后双方仍需继续用工，则应依法转为无固定期限劳动合同。此外，如合同到期后30日内未签订新合同但员工继续工作，原合同亦可能被视为转为无固定期限劳动合同。
对于外籍员工，由于其劳动合同期限通常受制于工作许可期限，在实践中一般随工作许可进行匹配，因此不适用上述关于续签次数限制及自动转为无固定期限合同的规则。
二、劳动关系的主要终止路径
在越南法律框架下，劳动关系的结束主要包括：
合同自然终止（如合同到期、员工退休等）
员工单方解除
用人单位解除或裁员
不同路径在适用条件、程序要求及法律后果方面均存在显著差异。其中，企业端风险主要集中在单方解除及裁员情形。
三、合同到期：仍需完成合规收尾
在越南实践中，企业仍需完成一系列收尾安排，尤其是在结算与补偿方面，若处理不当，容易引发后续争议。通常包括：
工资及其他应付款项结算
未休年假的折算
在符合法律规定情形下的经济补偿安排
需要注意的是，越南法律下的补偿机制并非统一公式，不同终止情形对应不同规则，具体金额通常需结合员工服务年限及社会保险缴纳情况进行判断。
四、员工单方解除：企业需做好预期管理
在越南，员工在满足提前通知要求的情况下，可以单方解除劳动合同，部分情形下甚至可以无需提前通知即时离职。
从企业角度来看，这意味着用工稳定性在一定程度上依赖内部管理与人员安排机制，例如：
对关键岗位建立替代或备份安排
通过内部制度增强员工留任稳定性
这一制度安排在实践中较为常见，但若企业缺乏预案，容易在业务连续性上产生影响。
五、企业解除：核心在于“条件+过程”
企业在符合法律规定的情形下，可以单方解除劳动合同，例如：
员工持续不符合岗位要求；
长期无法履行工作职责；或
因业务调整或组织重组导致岗位发生变化（通常需通过裁员或岗位调整程序依法实施）。
但实践中，风险重点不在是否有理由，而在是否能够证明解除过程符合越南法律的要求。
通常需要关注：
是否建立了明确的岗位职责或绩效标准
是否有持续的评估、沟通及改进记录
是否依法履行通知义务
此外，在部分受法律保护的情形下（如员工处于医疗期、孕期、产假或哺乳期），企业通常不得单方解除劳动关系。
六、纪律性解雇：适用严格、程序优先
在员工存在严重违纪行为的情况下，企业可以考虑纪律性解雇，例如严重违反规章制度、泄露商业秘密或对企业造成重大损害等。
但该类解除方式适用条件严格，通常需满足以下要求：
企业内部规章制度中已有明确规定
纪律处理程序符合规定并留存完整记录
员工及相关组织（如员工代表）依法参与
在越南实践中，程序合规性往往比违纪事实本身更具决定性。
七、裁员与重组：程序要求较高的典型场景
当企业因经营调整、技术变革或经济原因需要减少人员时，通常涉及裁员安排。
此类情形下，企业不仅需要具备合理依据，还需履行较为完整的程序要求，例如：
制定用工调整或裁员方案
与员工代表组织进行沟通
按规定向主管机关报告
依法安排相关补偿
对于跨境企业而言，这一环节往往是高风险区，容易沿用中国经验而忽略越南法律对程序的严格要求。
八、补偿机制的实务理解：越南的N如何计算
在越南，劳动关系终止时的经济补偿并非简单的固定倍数，其计算逻辑与中国法下常见的“N”模式存在本质差异。
1. 遣散费（Severance Allowance）
通常适用于部分合法终止情形（如合同到期、双方协商解除及部分企业单方解除等）。一般而言，补偿金额与员工在企业的服务年限相关，每工作一年补偿0.5个月工资，同时补偿年限需扣除已缴纳失业保险的期间。
由于越南自2009年起实施失业保险制度，已足额缴纳保险的期间通常不再计入遣散费计算范围，因此在实践中，部分员工在合同到期终止时，企业实际承担的遣散费可能明显降低。
2. 裁员补偿（Job Loss Allowance）
适用于因结构调整、技术变革或经济原因导致的裁员情形。相比一般终止情形，该类补偿标准更高，每工作一年补偿1个月工资，并设有最低要求，补偿不低于2个月工资。补偿年限的计算过程同样需考虑失业保险的影响因素。
3. 非法解除的赔偿责任
一旦解除被认定为违法，企业可能面临明显更高的法律成本，包括但不限于：
补发争议期间的工资及社会保险；
支付额外赔偿（通常具有法定最低标准）；及
在员工不恢复工作的情况下承担进一步补偿责任。
需要特别注意的是：此类情形下，一般终止的保险抵扣将不再适用，而转入违法解除的赔偿责任体系，企业整体负担通常显著提高。
九、实务建议：将“解除管理”前置
从实务角度来看，越南用工风险并非集中在是否需要支付补偿，而更多体现在不同终止路径的选择及程序执行上。
企业在实际操作中，可重点关注以下几个方面：
在劳动合同及内部规章制度中提前明确用工及退出规则
建立完整的绩效评估与沟通记录体系，为后续用工决策提供依据
优先通过协商方式处理劳动关系调整，降低争议发生概率
在涉及岗位调整或组织重组时，提前设计合规路径，避免直接适用错误的解除方式
对于跨境用工项目，建议在人员派驻初期即同步考虑退出机制，将用工安排从进入延伸至退出，形成完整的风险管理闭环。
在越南用工环境下，劳动关系解除并非单一的法律问题，而是涉及合同安排、内部管理及合规执行的系统性问题。不同终止路径对应不同的规则体系，一旦选择错误或程序不当，企业承担的成本可能显著高于预期。
对于中国出海企业而言，在“入境安排—用工管理—人员退出”之间建立完整闭环，是实现稳定运营的重要基础。如涉及具体用工安排、组织调整或复杂解除情形，建议结合项目实际情况进行专业评估，以有效降低潜在风险。
下一篇我们将进一步拆解越南劳动争议的处理路径与实务应对，帮助企业理解从协商、调解到诉讼的完整逻辑，敬请关注。
